Klik op een onderstaand artikel:

1. Inlenen van arbeidskrachten en de belastingdienst.

2. Werkgever, let op uw zorgplicht bij pensioen.

3. Leugenaar ontmaskerd en ontslagen.

4. Zonder cijfers geen modern HRM.

5. Einde dienstverband: werknemer kan er zelfs na tijden op terugkomen.

6. Personeelszaken zijn tijdrovende bezigheden.

7. Checklist van fouten bij ontslagprocedures.

8. WW-maatregel kosten werkgevers € 500 miljoen.

9. Verzuimonderzoek, beleid en kosten.

 
 
 
 
1. Inlenen van arbeidskrachten.   terug naar nieuws
 

De belastingdienst besteedt de laatste tijd veel aandacht aan inlenersaansprakelijkheid. Dit doet de dienst door bedrijven te informeren over de risico’s maar ook door controles te houden bij opdrachtgevers van uitzendbureau’s. Als u arbeidskrachten inleent van een bureau dat niet aan zijn betalingsverplichtingen richting de Belastingdienst kan voldoen, loopt u een risico om hiervoor aansprakelijk gesteld te worden. Deze aansprakelijkheid kan flink in de papieren gaan lopen.

Het is belangrijk dat u goed het bureau controleert op betrouwbaarheid en legitimiteit.

SMID-Personeelszaken kan u hierbij helpen.


2. Werkgever, let op uw zorgplicht bij pensioen!   terug naar nieuws

Een pensioenregeling, waarin keuzemogelijkheden zijn opgenomen, verplicht een werkgever tot een afgewogen invulling van zijn plicht tot voorlichten. Deze plicht volgt uit de wettelijke zorgplicht. Ten aanzien van beleggingskeuzes in een pensioenregeling gebaseerd op beleggingsvrijheid (beschikbare premieregeling) is deze informatieplicht met de komst van de nieuwe Pensioenwet per 1 januari 2007 expliciet gemaakt. In de Pensioenwet is namelijk bepaald dat de werkgever en de pensioenuitvoerder de deelnemer aan de pensioenregeling adequaat van informatie moeten voorzien. Wat adequaat is, is grotendeels vastgelegd in de Pensioenwet.

Risico
Uit de praktijk blijkt dat werkgevers hier niet altijd even zorgvuldig mee omgaan. Het initiatief tot wijzigen van eerder gemaakte keuzes ligt dan bij de werknemers. Een tekortschieten in de zorgplicht kan in dat geval voor problemen zorgen waar het gaat om aansprakelijkheidsstelling door een (ex-)partner of kind van de inmiddels overleden (gewezen) werknemer.
Het tekortschieten in de zorgplicht kan achteraf dure claims opleveren voor de werkgever.
SMID-Personeelszaken, informeert u hoe u het best uw zorgplicht invult.
 
3. Leugenaar ontmaskerd en ontslagen.   terug naar nieuws

Bij zijn sollicitatie overhandigde een werknemer zijn CV met daarin opgenomen dat hij een HEAO-diploma heeft. Op enig moment spit een nieuwe manager van de werknemer het CV door en komt tot de conclusie dat de werknemer niet over een HEAO-diploma beschikt. Er worden ook nog andere onjuistheden ontdekt. Zo heeft hij aangegeven dat hij een eigen bedrijf heeft geleid en zelfstandig voor een grote Nederlandse multinational heeft gewerkt, terwijl hij daar voor een korte periode, in loondienst is geweest. Op internet doet hij zich voor dat hij een belangrijk medewerker is met een academische graad.

De werkgever vraag ontbinding aan van de arbeidsovereenkomst, bij de kantonrechter, wegens een dringende reden.
De werknemer betwist dat er redenen zijn de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hij erkent dat hij ten onrechte heeft vermeld dat hij een HEAO-diploma heeft, maar dat hij zeer wel in staat is op dat niveau te functioneren. En dat was de eis die werkgever in de advertentie heeft gesteld. Over de andere onduidelijkheden voert de werknemer aan dat hij, het effect er van, zich onvoldoende heeft gerealiseerd.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, wegens dringende reden en kent de werknemer geen vergoeding toe.
SMID-Personeelszaken helpt u bij het selecteren van de juiste kandidaten voor een functie en doet referentie onderzoek.
 
4. Zonder cijfers geen modern HRM.   terug naar nieuws

Personeelsafdelingen maken de inspanningen en toegevoegde waarde van HRM steeds meer inzichtelijk met cijfers.

Van HRM-ers werd in het verleden wel gezegd dat ze niet met cijfers konden omgaan of dat ze er bang voor waren. Die tijd lijkt voorbij, want in steeds meer organisaties wordt HRM meetbaar gemaakt. Net als andere afdelingen is HRM een partner in de strategie van een organisatie. Vroeger kwamen HRM-ers vooral van de Sociale Academie, tegenwoordig zie je ook veel bedrijfskundigen en mensen uit andere disciplines in die functie. Met het evolueren van het vakgebied draait HRM de laatste jaren mee als volwaardige managementdiscipline.

Net zoals bij inkoop of marketing moet de HRM-er zich ook verantwoorden,

plannen meetbaar maken en daarover rapporteren.

Inzichten van gekwantificeerde HRM informatie kunnen het beleid sterken of duidelijk maken dat het bijgesteld moet worden. Het geeft een stuurmogelijkheid. Op basis van het beleid en kengetallen kunnen weer stuurgetallen gegeven worden. Daardoor word duidelijk dat bepaalde activiteiten vanuit de organisatie gezien meer waarde gaan opleveren dan andere activiteiten. Op die manier kunnen betere en doordachte beslissingen genomen worden.

Ook op het gebied van investeren in menselijk kapitaal.
Eigenlijk is het kwantificeren van HRM onmisbaar geworden, het is onderdeel geworden van het reguliere moderne business georiënteerde management. In een modern en professioneel personeelsbeleid worden de thema’s die er in een organisatie zijn, meetbaar en zichtbaar gemaakt. De kracht van het meetbaar maken van HRM is de koppeling van HRM aan de strategie en het succes van de organisatie.

SMID-Personeelszaken kan u ondersteuning geven in het produceren van gekwalificeerde en gekwantificeerde data.

5. Einde dienstverband: werknemer kan er op terugkomen terug naar nieuws

Ook al is een overeenkomst voor de beëindiging van het dienstverband door beide partijen ondertekend, toch kan een werknemer erop terugkomen en zich beroepen op dwaling.

Een werkneemster kwam in 1988 bij de rechtsvoorganger van haar werkgever -een supermarkt- in dienst. Met ingang van april 2007 is zij in loondienst werkzaam in de functie van verkoopmedewerker. In januari 2008 wordt ze verzocht bij werkgever te komen. Ze heeft haar vierjarig kind bij zich, want ze wist niet dat het gesprek ging over de beëindiging van haar dienstverband. Een door de accountant van de werkgever opgestelde vaststellingsovereenkomst wordt met de werkneemster doorgenomen en ter plekke door beide partijen ondertekend. De werkneemster heeft na ondertekening niet meer voor de werkgever gewerkt en verder houdt iedereen zich aan de vaststellingsovereenkomst, waarin een vergoeding is toegekend van drie bruto maandsalarissen. Na zes maanden komt de werkneemster terug op de inhoud van de overeenkomst, vooral de vergoeding vindt zij bij nader inzien te laag . De werkneemster beroept zich op dwaling.


Schadeloosstelling

De rechtbank vond dat de werkneemster mocht terugkomen op de vaststellingsovereenkomst. Zij wist immers niet van tevoren dat haar uitdiensttreding onderwerp van gesprek zou zijn. Zij heeft geen bedenktijd gehad en had evenmin gelegenheid om deskundig advies in te winnen. Bovendien had zij na ondertekening geen vaste inkomsten meer en was zij aangewezen op een WW-uitkering. Ook het langdurige dienstverband speelde een rol. De rechtbank ziet de drie bruto maandsalarissen alleen als schadeloosstelling voor de niet in acht genomen opzegtermijn en legt de werkgever daarnaast een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

 Tip

Om te voorkomen dat u achteraf wordt geconfronteerd met een werknemer die terugkomt op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst is het van belang de werknemer te wijzen op de consequenties van de beëindiging, de werknemer bedenktijd te gunnen en hem of haar te wijzen de mogelijkheid deskundige advies in te winnen.

SMID-Personeelszaken adviseert u over de procedure van een ontslagzaak.

6. Personeelszaken zijn tijdrovende bezigheden.    terug naar nieuws

Werving, arbeidsvoorwaarden, ontwikkeling en ontslagzaken, slokken veel tijd op van MKB’er.

Ruim 60 procent van de bedrijven in het MKB zien P&O werkzaamheden vaak als tijdrovend. Deze werkzaamheden worden bovendien vaak uitgevoerd door een niet-gespecialiseerde werknemer. Dat blijkt uit een onderzoek van FlexHR onder 1.500 bedrijven.

Opmerkelijk genoeg gaf 60 procent van de bedrijven aan de personeelszaken zelf te regelen. Dit wordt dan vaak gedaan door de directeur, secretaresse of office manager. Slechts 40 procent van de ondervraagde bedrijven heeft een personeelsfunctionaris in dienst. Een zeer klein deel van de bedrijven besteedt P&O werkzaamheden uit. Vooral personeelsontwikkeling wordt vaak uitbesteed aan derden.

Tijdrovend
Op de vraag of zij personeelszaken als tijdrovend ervaart, antwoordt ruim 60 procent van de bedrijven instemmend. Als meest tijdrovende activiteiten worden zaken als Werving & selectie, salarisadministratie en personeelsontwikkeling genoemd. Vooral de kleinere bedrijven in het MKB (20-49 werknemers) zien zowel de incidentele als dagelijkse activiteiten, zoals ziekteverzuim, salarisadministratie etc., als een tijdrovende bezigheid.

Extern advies
Bijna 85 procent van de ondervraagde bedrijven geeft aan weleens extern advies te hebben ingewonnen over bepaalde personeelszaken. Vooral over de juridische zaken omtrent het P&O vakgebied wordt veel advies ingewonnen. De bedrijven gaven aan te kiezen voor extern advies omdat zij te weinig knowhow hebben.

 

SMID-Personeelszaken staat u graag met, Raad & Daad, bij!

7. Fouten van werkgevers in ontslagprocedures     terug naar nieuws

Het UWV WERKbedrijf heeft eind vorig jaar een lijstje opgesteld van veel voorkomende ‘fouten’ die werkgevers maken in ontslagprocedures, namelijk:

1. Onvoldoende alternatieven voor ontslag onderzoeken;

Het UWV vindt dat werkgevers inventiever mogen zijn om ontslagen te voorkomen. Voorbeelden daarvan zijn de herverdeling van de werknemers over andere functies, andere vestigingen of afdelingen, of het zoeken naar andere kostenbesparende maatregelen. Als er echt mensen uit moeten, is het ook mogelijk om een beëindigingovereenkomst te sluiten met de werknemer. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en kan een procedure via het UWV achterwege blijven. Let op, wij schreven eerder over het risico van het sluiten van een beëindigingovereenkomst met zieke werknemers.

2. Collectief ontslag niet aan de bonden melden;

Zodra een werkgever van plan is meer dan 19 werknemers binnen drie maanden te ontslaan, is hij verplicht dit te melden bij het UWV en de vakbonden. Vaak is in CAO’s vastgelegd dat er een sociaal plan moet worden opgesteld bij collectief ontslag. Als de werkgever dat nalaat, kunnen hem op basis van bepaalde CAO’s sancties worden opgelegd.
Wij schreven eerder over de gevolgen van het niet melden van collectief ontslag.

3. Onvoldoende onderbouwing van ontslagaanvragen;

Werkgevers dienen de noodzaak van de reorganisatie aan te tonen. Het bedrijf hoeft niet verlieslijdend te zijn om te mogen reorganiseren, maar met de cijfers van de afgelopen jaren moet wel kunnen worden aangetoond dat er noodzaak is om te reorganiseren.

4. Verkeerde medewerkers voordragen voor ontslag door onjuiste afspiegeling;

Werkgevers hebben geen volledige keuzevrijheid als het erom gaat wie ze bij een reorganisatie ontslaan. Er is een Ontslagbesluit dat regelt in welke volgorde werknemers voor ontslag voorgedragen moeten worden in gevallen waarin meerdere personen moeten worden ontslagen. Uitgegaan wordt van het zogenaamde "afspiegelingsbeginsel" dat een eerlijke spreiding van ontslagen binnen de organisatie beoogt. Het UWV toetst bij het beoordelen van aanvragen voor ontslagvergunningen bij reorganisaties of aan die regels is voldaan. Kort door de bocht komt afspiegeling op het volgende neer. De werknemers worden ingedeeld naar functiegroep en leeftijdgroep. Binnen die groepen komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.

5. Onvoldoende functionerende medewerkers bij reorganisaties voor ontslag voordragen, terwijl ze hiervoor volgens de regels niet in aanmerking komen;

Werkgevers hebben de neiging om het afspiegelingsbeginsel te negeren en werknemers voor ontslag voor te dragen die ze liever kwijt zijn dan rijk. Het afspiegelingsbeginsel is nu juist bedoeld om te voorkomen dat alleen de ‘slechte’ of ‘zwakke’ werknemers worden ontslagen. Echter, er zijn mogelijkheden om van dit beginsel af te wijken, bijvoorbeeld door toepassing van het onmisbaarheidcriterium. Eerder schreven wij al over deze mogelijkheid om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken op basis van de onmisbaarheid van de voor ontslag in aanmerking komende werknemer.

6. Het opheffen van functies en zittende werknemers laten solliciteren naar de nieuwe functie, terwijl deze niet wezenlijk afwijkt van de oude functie;

Het UWV houdt niet van trucjes waarbij zogenaamd wordt gereorganiseerd, maar in feite de werkgever op deze manier makkelijk van bepaalde werknemers af probeert te komen.

7. Geen of weinig ‘nazorg’ voor boventallig personeel, waardoor de indruk kan ontstaan dat het gaat om ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Een werknemer kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten bij de kantonrechter als zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, met een vergunning daartoe van het UWV, om een in de ogen van de werknemer onjuiste reden en/of zonder dat hem een (voldoende) ontbindingsvergoeding is geboden. De werknemer vraagt in die procedure alsnog een vergoeding aan de werkgever.

Bovenstaande waarschuwingen van het UWV zijn goed om in het achterhoofd te houden bij een eventuele ontslagaanvraag, maar geven zeker geen uitputtende checklist van waar de werkgever op moet letten en aan moet voldoen.

 

SMID-Personeelszaken ondersteund en begeleid u in ontslagzaken.

8. WW-maatregelen kosten werkgevers € 500 miljoen

Een maatregel in het Nederlandse Stabiliteitsprogramma, die ondernemers hard zal treffen, is het deels afschuiven van de financiering van WW-uitkeringen van Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) naar de werkgever. De WW-premie gaat in 2013 alvast omhoog. In 2014 komen de eerste zes maanden WW op het conto van werkgevers.

Het Nederlandse Stabiliteitsprogramma ligt inmiddels bij de Europese Commissie. Ervan uitgaand dat er na de verkiezingen in september een kabinet met dezelfde politieke signatuur uit de bus komt zoals die van de samenstellers van het bezuinigingsakkoord, vindt deze maatregel doorgang. Zo niet, dan kan deze maatregel weleens een heel andere invulling krijgen.

Zoals het er nu voor staat, kunt u de volgende ingrijpende veranderingen verwachten:

• Het werknemersdeel WW-premie (AWF) wordt in 2013 definitief afgeschaft. In de WW-premie zit ook een deel premie Ziektewet (uitkering zwangere vrouwen en zieken uit een tijdelijke contract). Dat deel Ziektewet stijgt elk jaar. Dit soort stijgingen komt vanaf 2013 (tijdelijk) geheel voor rekening van de werkgevers. Het levert de schatkist 500 miljoen euro aan extra inkomsten op.

Let op

Er is nu nog een franchise voor de WW-premie, aandeel werkgever. Die franchise bedraagt dit jaar 1.413,75 euro per maand, maar die gaat per 2013 naar nul.

• Ontslagvergoedingen worden beperkt en anders ingezet. Werkgevers moeten vanaf 2014 de eerste zes maanden van werkloosheid van een werknemer zelf betalen. Het bedrag dat werknemers aan WW-uitkering betalen, mogen zij in mindering brengen op de ontslagvergoeding. Het is de bedoeling dat het resterende deel van de ontslagvergoeding wordt ingezet voor scholing om de werknemer weer elders aan het werk te krijgen.

• Voor excessieve ontslagvergoedingen gaat een hoger percentage werkgeversheffing gelden. Nu bedraagt de eindheffing 30 procent. Straks 75 procent.

• De maximumduur van de wachtgeldregeling voor politici wordt per 1 september 2012   gelijk gesteld aan de maximum WW-duur.

• De duur van de WW-uitkeringen blijft ongewijzigd.

Ontslag op staande voet

Als u een werknemer om dringende redenen op staande voet ontslaat, geldt de plicht de eerste zes maanden WW-betaling niet. Het ontslag is immers de werknemer verwijtbaar en u niet. Een werknemer die verwijtbaar op staande voet wordt ontslagen verliest ook nu zijn recht op een WW-uitkering.

SMID-Personeelszaken informeert u over de stand van zaken.

9. HR-managers niet op de hoogte van kosten verzuim   terug naar nieuws

40 Procent van de Nederlandse HR-managers en directeuren is van mening dat verzuim erbij hoort en dat je daar weinig aan kunt veranderen. Dat blijkt uit onderzoek van Nationale-Nederlanden onder 635 HR-managers en directeuren.

41 Procent van de ondervraagden weet niet goed wat verzuim binnen het bedrijf kost. Ook blijkt dat ruim de helft van de bedrijven niet specifiek geld steekt in de gezondheid van de werknemers. Dit terwijl driekwart van alle respondenten te maken heeft met de kosten van veelverzuimers.

 Ondersteuning

Bijna de helft van de bedrijven geeft aan meer te gaan doen aan arbeidsvitaliteit en verzuimpreventie, mits ze daarbij ondersteuning zouden krijgen van bijvoorbeeld een Arbo-dienst, de overheid of een externe adviseur.

 Stijging verzuim

Doordat Nederlanders langer doorwerken, meer mensen een ongezonde levensstijl ontwikkelen en het aantal chronisch zieken groeit, verwacht Nationale-Nederlanden juist een stijging van verzuim in Nederland.

 Ziekteverzuim verlagen

Nederland kent al enige jaren een gemiddelde van 4 procent ziekteverzuim. Volgens de onderzoekers: “Kun je als werkgever veel doen om dat percentage te verlagen binnen jouw bedrijf. Naast de sociale belangen die er zijn in het kader van goed werkgeverschap, is het belangrijk om ook het financieel-economische belang voor bedrijven te onderkennen: met het juiste beleid verlaag je de bedrijfskosten en wordt de arbeidsproductiviteit verhoogd.”

 Investeren in werkvermogen

Naast praktische zaken als een fietsplan, bedrijfsfitness-abonnement of een gezonde lunch, kunt u ook investeren in het werkvermogen van werknemers, een periodiek medisch onderzoek aanbieden of bijvoorbeeld aandacht besteden aan een gezonde werk-privé-balans.

 

SMID-Personeelszaken kan u helpen bij het verlagen van het verzuim en het inzichtelijk maken van de verzuimkosten.

10. Werkkostenregeling.    terug naar nieuws

In het kader van administratieve lastenverlichting wordt de systematiek van vrije vergoedingen en verstrekkingen in de loonsfeer m.i.v. 1-1-2011 sterk vereenvoudigd. De nieuwe term voor deze vergoedingssystematiek is “werkkostenregeling”. 

Deze aanduiding illustreert dat het hierbij vooral gaat om de kosten die de werknemer maakt in het kader van de dienstbetrekking en krijgt een sterk forfaitair karakter. 

Het kabinet introduceert een vrijstelling – gebaseerd op de huidige inzichten – van (inmiddels) 1,4% van de fiscale loonsom (exclusief eindheffingsbestanddelen) voor vergoedingen en verstrekkingen, ongeacht de vraag in welke mate daarin een beloningselement te onderkennen valt. 

Aanvullend komt er een beperkt aantal gerichte vrijstellingen voor zakelijke kosten. Het nieuwe stelsel heeft als voordeel dat het de toerekening aan de individuele werknemer van (de waarde van) verstrekkingen die binnen het algemene forfait vallen overbodig maakt. 

Op 22 december 2009 heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel en dus op 1-1-2011 ingaan. Deze zogenaamde vereenvoudigingswet wordt door allerlei betrokkenen, zoals fiscaal deskundigen, werkgevers- en werknemersorganisaties, branchevertegenwoordigers en leveranciers van specifieke diensten stevig bekritiseerd. Een aantal aanpassingen heeft, na de annoncering van het wetsontwerp, plaatsgevonden, maar het overgrote deel van de voorstellen is onverkort aangenomen. Wel mogen werkgevers tot 1-1-2015 ieder jaar de keuze maken of zij nog de bestaande wetgeving willen volgen of de nieuwe "werkkostenregeling"

SMID-Personeelszaken kan uitleg en commentaar geven op deze voorgenomen wetswijziging, die van grote invloed zal zijn op het huidige arbeidsvoorwaardenpakket.